就在上個(gè)星期，公司給參加活動(dòng)的客戶寄送了小禮品，這快遞都已經(jīng)寄出去一個(gè)星期了，那頭客戶卻說(shuō)還沒有收到，我就納悶了，打電話給該快遞公司才了解到那個(gè)快遞員已經(jīng)不在某快遞公司上班了，然后該公司客服就找了個(gè)理由推說(shuō)到：“現(xiàn)快遞人手緊缺，你的貨品估計(jì)要過(guò)兩天才能給你寄出去....”這下我無(wú)語(yǔ)了。
大家都知道，如今互聯(lián)網(wǎng)電商時(shí)代的趨勢(shì)下，快遞行業(yè)也是越來(lái)越火，今年有報(bào)告統(tǒng)計(jì)稱快遞行業(yè)工資漲幅排行達(dá)到最高，但是離職率也是最高的，“快遞員月薪過(guò)萬(wàn)”的新聞引起了不少的響應(yīng)，也有不少人被此噱頭吸引，轉(zhuǎn)行做快遞行業(yè)。就在看似高工資的背后，為何卻瀕瀕出現(xiàn)離職潮，用工荒？
對(duì)比之下，順豐的運(yùn)營(yíng)模式不管在速度和服務(wù)上一直以來(lái)都得到外界的一致好評(píng)，順豐管理模式，與其它同行快遞采取不同之處除了把以往的加盟模式改成如今的直營(yíng)模式外，其中很大的一個(gè)原因在于如何提高員工的忠誠(chéng)度，hr369人力資源網(wǎng)站上曾經(jīng)發(fā)布過(guò)這樣一篇關(guān)于順豐創(chuàng)史人王衛(wèi)的經(jīng)營(yíng)理念文章，當(dāng)中有提到他的是如何經(jīng)營(yíng)順豐公司的，在說(shuō)到管理員工上，他非常清楚，誰(shuí)是順豐的核心資產(chǎn)，就是一個(gè)一個(gè)的快遞員，在網(wǎng)絡(luò)上可以找到一張圖片，在某年的順豐公司年度大會(huì)上，王衛(wèi)給優(yōu)秀的快遞員頒獎(jiǎng)，并且鞠了一個(gè)90度的大躬，對(duì)臺(tái)下說(shuō)，誰(shuí)是順豐最可愛的人，就是快遞員。
事實(shí)上，不管是快遞行業(yè)，還是其它離職率較高的保險(xiǎn)行業(yè)還是金融行業(yè)也好，除了用人機(jī)制滯后外，更深層次的原因還是因?yàn)閱T工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不夠。雖說(shuō)中國(guó)出臺(tái)的勞動(dòng)法成為了員工與用人單位用工期間強(qiáng)有力的保障，確保了員工在合法勞動(dòng)下的權(quán)益。員工仍然避免不了出現(xiàn)跳槽、離職，這也是一直困擾著HR的問題，一遇到這種問題，很多HR會(huì)認(rèn)為一定是企業(yè)給的工資不夠高，把矛頭永遠(yuǎn)指向薪酬。從快遞行業(yè)為了吸引員工和留住員工，頻頻給員工加工資，加薪招聘等在薪酬上加碼的方式，卻而仍然出現(xiàn)離職潮，用工短缺的現(xiàn)象可以看出，薪酬并不是提高員工忠誠(chéng)度關(guān)鍵。相比之下，順豐的管理模式更可取，他做到了更能讓員工暖心的舉動(dòng)，又怎能不讓員工對(duì)公司忠誠(chéng)呢？
究根其原，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度除了與公司的企業(yè)文化、薪酬制度等有關(guān)外，其實(shí)跟企業(yè)對(duì)員工的重示和關(guān)心程度也是成正比的。換言之，提高員工的忠誠(chéng)度，漲工資不是唯一的辦法。在加薪的同時(shí)，企業(yè)還要致力于改善不好的管理經(jīng)營(yíng)模式，勇于創(chuàng)新，改變守舊的管理思想，并不是每一種企業(yè)制度都適合任何一家公司，要實(shí)事求事。另一方面要讓員工真正感受到公司的關(guān)懷與尊重，為員工營(yíng)造一個(gè)公平融洽的辦公環(huán)境，形成公司獨(dú)有的良好的一種企業(yè)文化，潛移默化地植根于員工的心目中，唯有讓員工真正感受到企業(yè)大家庭般的溫暖和歸屬感，才能本質(zhì)上提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
